2016考研管理學原理第十章：人員配備_跨考網(wǎng)

　　第十章 人員配備

　　第一節(jié) 人員配備的任務(wù)、程序、原則

　　一：人員配備的任務(wù)

　　人員配備是為每個崗位配備適當?shù)娜?，首先要滿足組織的需要;同時，人員配備也是為每個人安排適當?shù)墓ぷ?，因此要考慮滿足組織成員個人的特點、愛好和需要。

　　人員配備的任務(wù)可以從組織和個人這兩個不同的角度去考查

　　(一) 從組織需要的角度考察

　　1：通過人員配備使組織系統(tǒng)開發(fā)運轉(zhuǎn) 2：為組織發(fā)展準備干部力量 3：維持成員對組織的忠誠

　　(二) 從組織成員配備的角度考察

　　1：通過人員配備，使每個人的知識和能力得到公正的評價。

　　2：通過人員配備，使每個人的知識和能力得到不斷發(fā)展，素質(zhì)得到不斷提高。

　　二：人員的配備的工作內(nèi)容和程序

　　(一) 確定人員需要 ——主要以設(shè)計“職務(wù)數(shù)量和類型”為依據(jù)

　　(二) 選配人員

　　(三) 制度和實施人員培訓計劃

　　三：人員配備的原則

　　為求得人與事的優(yōu)化組合，人員配備過程中必須依據(jù)一定的原則

　　1：因事?lián)袢说脑瓌t。選人的目的在于使其擔當一定職務(wù)，要求其從事與該職務(wù)相應(yīng)的工作。要使工作卓有成效地完成，首先要求工作者具備相應(yīng)的知識和能力。

　　2：因材器使的原則。從人的角度來考慮，只有根據(jù)人的特點來安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。

　　3：人事動態(tài)平衡的原則

　　人與事的配合需要進行不斷的調(diào)整，使有能力發(fā)展并得到充分證實的人去從事更高層次的負更多責任的工作，是能力平平、不符合職務(wù)需要的人有機會進行力所能及的活動，以求使每一個人能得到最合理的使用，達到人與工作的動態(tài)平衡。

　　第二節(jié) 管理人員的選聘

　　一：管理人員需要量的確定

　　1：組織現(xiàn)有的規(guī)模、機構(gòu)和崗位

　　2：管理人員的流動率

　　3：組織發(fā)展的需要

　　二：管理人員的來源

　　(一) 外部招聘——根據(jù)一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。

　　優(yōu)點：1：被聘干部具有“外來優(yōu)勢”—沒有歷史包袱，組織成員只知道目前的工作能力和實績

　　2：有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系

　　3：能夠為組織帶來新鮮空氣，來自外部的候選人可以為組織帶來新的管理方法與經(jīng)驗

　　缺點：1：不熟悉組織的內(nèi)部情況，缺乏一定的人事基礎(chǔ)

　　2：組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解

　　3：外聘干部的最大局限性莫過于對內(nèi)部成員的打擊

　　(二) 內(nèi)部提升——組織成員的能力增強并得到充分的證實后，被委以需要承擔更大責任的更高職務(wù)

　　優(yōu)點：1：利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性

　　2：有利于吸引外部人才

　　3：有利于保證選拔工作的正確性

　　4：有利于受聘者迅速開展工作

　　缺點：1：引起同事的不滿

　　2：可能造成或“近親繁殖”的現(xiàn)象

　　三：管理人員選聘的標準(有兩點需要說明)

　　1：組織中不同層次不同職能的機構(gòu)管理職務(wù)，需要完成不同的工作，要求職務(wù)擔任者具備不同的知識和技能。

　　2：選聘管理干部的主要依據(jù)是貢獻還是能力?

　　(一)管理的欲望 (二) 正直、誠信的品質(zhì) (三)冒險的精神

　　(四)決策的能力 (五)溝通的技能

　　四：管理人員的選聘程序與方法

　　1：公開選聘

　　2：粗選

　　3：對粗選合格者進行知識與能力的考核

　　a：智力與知識測驗 b：競聘演講與答辯

　　c：案例分析與候選人實際能力考核

　　4：民意測驗

　　5：選定管理人員

　　第三節(jié) 管理人員的考評

　　一：管理人員考評的目的和作用

　　人事考評首先是為了列出組織人力資本的清單，了解組織管理隊伍的基本狀況

　　1：為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)

　　2：為人事調(diào)整提供依據(jù)

　　3：為管理人員的培訓提供依據(jù)

　　4：有利于促進組織內(nèi)部的溝通

　　二：管理人員考評的內(nèi)容

　　(一) 關(guān)于貢獻考評

　　貢獻考評——指考核和評估在一定期間內(nèi)擔任某個職務(wù)的過程中對實現(xiàn)組織目標的貢獻。

　　注意2個問題1：應(yīng)盡可能把個人的努力和部門的成就區(qū)別開來。

　　2：貢獻考評既是對下屬的考評也是對上級的考評

　　(二) 關(guān)于能力考評

　　指通過考察管理人員在一定時間內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔任更重要的工作

　　應(yīng)從管理人員的決策能力、用人能力、溝通能力、創(chuàng)新精神和正派作風等方面進行考評

　　三：管理人員考評的工作程序與方法

　　考評工作對管理人員積極性的影響

　　1：考評結(jié)論直接反映了組織、上級、部屬、同行對自己的評價，從而反映了組織對自己努力的承認程度

　　2：組織根據(jù)考評結(jié)論而進行的分配或晉升方面的決策，會影響自己在組織中的地位和發(fā)展前景

　　考評的工作程序：

　　a：確定考評內(nèi)容 b：選擇考評者 c：分析考評結(jié)果，辨識誤差

　　d：傳達考評結(jié)果 e：根據(jù)考評結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案

　　第四節(jié) 管理人員的培訓

　　一：培訓與管理隊伍的穩(wěn)定(相互促進)

　　1：培訓提供了個人發(fā)展的機會，能夠減少管理人員的離職

　　2：管理干部的穩(wěn)定性，又能促進企業(yè)放心地進行人力投資

　　二：管理人員培訓的目標

　　——旨在提高管理隊伍素質(zhì)，促進個人發(fā)展的培訓工作，必須實現(xiàn)以下四個方面的具體目標

　　1：傳遞信息 2：改變態(tài)度 3：更新知識 4：發(fā)展能力

　　三：管理人員的培訓方法

　　1：工作輪換 2：設(shè)置助理職務(wù)

　　3：臨時職務(wù)與彼得原理 (課本p343頁)